労災保険のメリット制とは

労災保険料は、業務によって災害リスクが異なることから、事業の種類ごとに定められています。しかし、事業の種類が同じでも、作業工程、使用する機械設備、作業環境、事業主の災害防止努力等の違いによって、個々の事業ごとに災害率には差が生じます。労災保険制度では、保険料負担の公平性の確保と、労働災害防止努力を喚起し、労働災害を減少させることを目的とし、その事業場の労働災害の多寡に応じて、一定範囲内で労災保険料率または労災保険料を増減させる「メリット制」という制度を設けています。ここではそのメリット制について、具体的にみていきます。

詳しくはこちら→http://www.yunoki-sr.jp/pdf/topics_20150727

通勤災害として認められる範囲は

通勤災害制度は、労働者災害補償保険法に基づく労災保険制度のうちのひとつで、通勤に起因して生じた労働者の負傷、疾病、傷害、死亡に対して、労働者やその遺族に対し、迅速かつ公正な保護のために必要な保険給付を行う制度です。実際にはどのような場合に通勤災害として認められるのか、見ていきましょう。

詳しくはこちら→http://www.yunoki-sr.jp/pdf/topics_20140331.pdf

社会保障・税番号制度（マイナンバー制度）

2013年5月、社会保障・税番号制度を規定した「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」（以下、番号法）が成立しました。これにより、個人番号（いわゆる「マイナンバー」）が個々人に付与され、様々な手続きの際に利用することとなりました。利用は2016年1月からですが、ここでは、個人番号を利用する手続や、今後の課題などについてご説明します。

詳しくはこちら→「社会保障・税番号制度」

年金制度の改正

平成２４年度、社会保障・税一体改革の一環として、年金関係の４つの法律（年金機能強化法、被用者年金一元化法、国民年金法等一部改正法、年金生活者支援給付金法）が成立しました。これらの改正のうち、今後私達の生活に影響を与える主な改正点をご紹介します。

詳しくはこちら→「年金制度の改正」

成年後見制度

成年後見制度は、判断能力の不十分な人について、本人の権利を守る援助者を選任することで、本人を法律的に支援する制度です。

今回は、この「成年後見制度」の概要をご説明し、成年後見人等の仕事等についてもご紹介致します。

詳しくはこちらをご覧ください。　→　成年後見制度

労働時間の適正な管理について

労働基準法により、使用者は労働者の労働時間を適正に把握する必要があります。

その対象となる労働者とは、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者を除く、すべての労働者です。管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者についても、健康確保を図る必要があるので過重な長時間労働を行わせないようにするなど、適正な労働時間の管理を行う責務があります。

「ブラック企業」という言葉が流行している現在では、企業に対するマイナスイメージを植え付けないためにも、労働基準法等関連法規を理解し適正に対処する必要があります。

 

詳しくはこちらへ

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労働時間の適正な管理

ＢＣＰの策定

このところ、竜巻や台風、大雨の被害が多いですね。

首都直下型の大地震や南海トラフ地震もいつでも発生し得る状況だとも言われています。

会社を取り巻く災害による危機はいくつもあります。

被害を出来るだけ小さくし、事業を復旧させるためにＢＣＰを策定してみてはいかがでしょうか。

詳しくはこちら→災害に備えるＢＣＰの策定

改正高年齢者雇用安定法とは

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されています。
今回の改正の意味は、平成18年4月より施行された65歳までの雇用確保措置をより一層確実に実施することにあります。
 

今回の改正について、詳細はこちらをご覧ください。

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「改正高齢者雇用安定法」

離婚時の年金分割とは

 

平成16年の「国民年金法等の一部を改正する法律」により、平成19年から離婚時の厚生年金の分割が、平成20年から第3号被保険者期間の厚生年金の分割が可能になりました。

 

この制度はどのようなもので、どのような手続きによって年金の分割を行うのでしょうか？

詳細はこちらをご覧ください。

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「離婚時の年金分割」

採用内定者に対する入社前研修

 

採用内定者に対しての研修は、マナーなどの一般研修や業界知識を身につけるためのものなど、「研修」といっても様々な内容のものがあります。

 

ここでは、採用内定の法的性格や入社前研修の法的位置づけ、注意点などを取り上げ、解説しています。

詳細はこちらをご覧ください。

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「採用内定者に対する入社前研修に関する注意点」

雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）の変更

今年（平成２５年）４月１日より

「中小企業緊急雇用安定助成金」が、「雇用調整助成金」に統合されます。

助成率も変更になります。

   【変更後の助成率（平成２５年４月１日以降の判定基礎期間から）】

　　大企業→１／２

　　中小企業→２／３

 

（岩手、宮城、福島県ン尾事業所については、平成２５年１０月１日以降変更になります）

詳しくはこちら→パンフレット

障害者雇用率の引き上げ

来年（平成２５年）４月１日から、障害者雇用率が引き上げになります。

詳しくはこちらの資料をご覧ください。→「障害者雇用率の引き上げ」

労働契約法の改正

今年（平成２４年）８月に、労働契約法が改正され、有期労働契約について、以下の３つのルールが規定されました。

 

①無期労働契約の転換

②「雇止め法理」の法定化

③不合理な労働条件の禁止

 

②は８月１０日に施行され、①③は来年（平成２５年）４月１日に施行されます。

 

この改正の内容と注意点をまとめました。

詳しくはこちらをご参照下さい→「労働契約法の改正」

日本ヒューレット・パッカード事件

精神的不調を抱えた従業員の欠勤に対する懲戒処分の有効性が争われた事件です。

詳しくは⇒コチラ

職場のパワーハラスメント

 

事務所通信（３月号）でもお知らせしましたが、

厚生労働省のワーキンググループは、職場におけるパワー・ハラスメント（パワハラ）に該当する

可能性のある行為を6つに類型化した報告書をまとめました。

 

ここでは、「職場のパワーハラスメント」について、具体例や判例を挙げながら解説しています。

（詳しくは⇒コチラ）

従業員のメンタルヘルス対策

メンタルヘルスの不調といっても、その原因や症状は様々です。

ここでは、メンタルヘルス不調の概要や、会社が注意する点、

従業員の健康管理に関わる法律問題などをご紹介しています。

→詳しくはこちら

営業秘密

企業活動を行う上で、「秘密」の管理はとても重要な問題です。

ここでは、法的保護に値する「秘密」を明らかにし、外部への漏洩防止のための対策とともに、漏洩してしまった場合の措置を記載しています。⇒詳しくはコチラ

運用３号とは

毎年のように何かしら変わっている年金制度。中でも賛否両論を巻き起こした「運用３号」という制度がありました。

突然巻き起こって絶ち消えてしまったこの「運用３号」とは、どのような制度だったのでしょうか。

⇒詳しくはこちら

従業員の採用

従業員を採用するには、採用計画からはじまり、面接等の選考、採用後のフォロー等やらなければならないことがたくさんあります。

今回は、採用するにあたって注意すべき点などをまとめました。

⇒詳しくはこちら

外国人の雇用③

引き続き外国人の雇用についてです。

不法就労と事業主の罰則についてご紹介しています。

⇒詳しくはコチラ

外国人の雇用②

前回に続いて、外国人の雇用について取り上げています。

外国人を雇用した場合の注意点を挙げています。

⇒詳しくはコチラ

外国人の雇用

 

国内における外国人労働者の受入れについて、日本では、入国ならびに滞在期間制限という方法で対応しています。入国および入国した外国人労働者の在留資格や滞在期間の定めは、すべて「出入国管理及び難民認定法」（以下「入管法」）によっています。就労を目的とする在留資格による外国人登録者数は、21万人を超えます。一方で、不法就労者数は近年減少傾向にあるものの、18,000人を超えています。外国人の雇用にあたっては、日本人従業員とは異なる労務管理が必要とされます。

３回にわたって、外国人の雇用Ｑ＆Ａを掲載していきます⇒詳しくはコチラ

労働問題Ｑ＆Ａ　～身だしなみ規律～

 身だしなみ（外見）は、従業員にとっては、自己を表現するという側面があります。

一方で、会社側からみると、一定の身だしなみ基準を保つ業務上の必要性があると考えるでしょう。

会社や業界によって、勤務中に要求される「身だしなみ」の基準は様々ですが、会社が「身だしなみ」を規律として定め、従業員に強制しようとする場合、どのような法的問題が発生するでしょうか。

→詳しくはこちら。

労働問題Q＆A　～社内メールの監視とプライバシー～

社内メールの監視は、会社側としては、「パソコンやサーバー等の設備を管理するのは会社であるから、メールの監視も自由にできる」という考え方があるでしょう。

一方で、従業員側としては、私的なメールを勝手に見られるのは、プライバシーの侵害だという主張があります。

この点、就業時間中に会社のメールを利用して送受信したプライベートな通信は、そもそもプライバシーの保護に値するものかどうかという問題もあります。

また、従業員は就業時間内は職務に専念する義務を負いますが、社内メールを用いてプライベートな通信を行うことが、この義務に違反するのかどうかも問題となります。

裁判例を参考に、見ていきましょう。　→　詳しくはこちら

東日本大震災の特例措置

東日本大震災の特例措置をまとめました。

詳しくは⇒コチラ

労働問題Q＆A　～留学費用の返還～

会社が費用を負担して従業員が留学に行き、帰国後すぐに会社を辞めてしまった･･･というケースは多く見られます。

会社側としては、帰国後一定期間働いてもらわないと、投下資本を回収できないため、費用の返還を要求したいところですし、従業員側としては、退職するのは自由だと主張したいところでしょう。

労働基準法には、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」という規定があります（労働基準法16条）。

これは、労働者の自由な意思を拘束したり、退職の事由を奪うような足止め策を防止するために設けられた規定です。会社側が、留学費用の返還を求める場合、この規定に違反するかどうかが問題となります。

ケースによって判断が分かれるところですが、具体的に見ていきましょう。

→詳しくはこちら。

整理解雇の４要件・４要素ってなんですか？

人事権とは、広義では『労働者を企業組織の構成員として受け入れ、組織の中で活用し、組織から放出する権限』であり、狭義では『採用、配置、異動、人事考課、昇給、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する使用者の決定権限』を指します。

どんな人を、どのように活用するかは企業側の裁量に委ねられているということです。

 

それでは、企業に人事権として解雇する権利が認められているからといって、簡単に解雇をしてしまってもよいものでしょうか？答えは否です。企業に与えられている解雇権をむやみに行使することは、「解雇権の濫用」とされ、その解雇自体が無効とされてしまいます。

 

それでは、どのような場合に、どのような手順を踏めば従業員を解雇することができるのでしょうか。また、どのような解雇であれば無効とされてしまうのでしょうか。

 

詳しくはこちらのPDFからご覧ください。

「在職老齢年金」の基礎知識

●「在職老齢年金」とは

60歳以降も働いていて、老齢厚生年金を受給しながら、かつ厚生年金保険に加入している場合、その受給する年金のことを「在職老齢年金」といいます。

 

 

●60歳以降も働き続ける

今までは60歳で退職して、60歳から受け取れる特別支給の老齢厚生年金を受け取り、セカンドライフを送るというスタイルが一般的でしたが、特別支給の老齢厚生年金が段階的に廃止され、老齢年金が65歳になるまで受け取れなくなる今後は、「60歳退職」から「65歳退職」というスタイルが当たり前の時代に変わろうとしています。

 

高年齢者雇用安定法の改正により、60歳定年制を定めている会社は、定年を延長するか、または継続雇用制度を導入するか、どちらかを選択しなければならなくなりました。

この制度は、一定の年齢までの雇用は義務付けられているものの、60歳までの条件のままで雇用しなければならないことまでは求められていません。ですから、嘱託などの形態での再雇用が多いのが現状です。当然、給料は60歳までと比べて大きく落ち込んでしまいます。給料が半分になることも不思議ではありません。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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是正勧告って何ですか？

「是正勧告」とは、労働基準監督署が調査を行った結果、労働関係法令に定められた基準に違反する会社に出される勧告のことです。

 

最近、新聞等で残業代の未払い（サービス残業）や長時間労働の問題が取りざたされることが多くなりましたが、
その他にも就業規則の作成義務違反、雇入れ時の労働条件の書面による明示違反、定期健康診断の義務違反など、さまざまな事項について「是正勧告」が出されています。

 

是正勧告そのものには法的拘束力はありませんが、適切な対応をせず放置した場合や虚偽の報告をした場合、悪質とみなされれば、逮捕・送検される可能性もありますので、真摯に対応しなければなりません。

 

事業主は、法令を熟知し予め法令を守る（コンプライアンス）ということが求められています。特に労使トラブルが多発している近年、法律を知らなかったというだけでは済まされない状況になりつつあります。

 

是正勧告書とはこのようなものです。

 

詳しくはこちらのPDFからご覧ください。

職場のトラブルでお困りではありませんか？

近年の日本では、企業組織の再編や終身雇用制・年功序列制の崩壊など雇用・就業形態の多様化などにより、退職の強要、いじめ・嫌がらせなど労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間の紛争（トラブル）が増加しています。

 

トラブルの最終的解決手段としては、裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかってしまいます。

 

このような実態から、個別労働紛争の未然防止、労働者と事業主との間に生じたトラブルを迅速かつ円満に解決するために平成13年10月に「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行され、各都道府県労働局において、無料にてトラブルの解決援助サービスが提供されるようになりました。

詳しくはこちらのPDFからご覧ください。

育児・介護休業法が改正されます

改正育児・介護休業法が平成22年6月30日に施行されます。

 

今回の育児休業関係の改正は、少子化の流れを変え、男女ともに子育てをしながら働き続けることができる社会を目指して行われます。また、介護休業関係の改正は、高齢化が急速に進んでいる中で仕事と介護の両立支援を一層進めるため雇用環境を整備するため行われます。

 

今回の改正は、企業に対し措置義務を要求する規定もあり、企業は法の施行日までに就業規則や労使協定等を見直し、法に沿って整備する必要があります。

 

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適格退職年金の移行はお済みですか？

中小企業の退職金制度のひとつである「適格退職年金制度」は、

平成24年3月31日で廃止されます。

この適格退職年金制度に加入している企業ではきちんと対応できていますか？

 

この適格退職年金制度の廃止ですが、
正確には適格退職年金制度は廃止されるわけではなく「税制上の優遇措置」がなくなり、平成24年4月１日以降、企業は掛金を損金計上できなくなります。

つまり、全額損金算入という税制的優遇措置はなくなり、制度を維持することにメリットがなくなります。

 

現在、まだ適格退職年金制度を実施している企業は、
  平成24年3月末までに  「  退職金制度は残し、他の企業年金に移行するか  」　あるいは　「退職金制度をやめるか」を判断しなければなりません。

 

適格退職年金制度を移行するには・・・約1年かかります。

  適格退職年金制度を再確認し、「退職金制度」の意義についても充分に検討しましよう。

 詳しくはこちらのＰＤＦからご覧ください。

高年齢者雇用確保措置を実施していますか？